Вариант 4. Определить понятия нужда, потребность, мотив, вознаграждение и указать

  • ID: 42458 
  • 16 страниц

Содержание:


Вариант 4. Определить понятия нужда, потребность, мотив, вознаграж…

Задание 1

.

Определить понятия «нужда», «потребность», «мотив», «вознаграждение» и указать их взаимосвязь.

Определим необходимые понятия.

Нужда - недостаток в необходимом, бедность, нищета. Отсутствие удовлетворения или способа достижения удовлетворения своих потребностей

  - состояние индивида,   испытываемой им нуждой в  , необходимых   его существования и  , и выступающее   его активности.

  это:

1) нужда,   специфическую форму в   с культурным уровнем и   человека. Потребности   ничем не ограничены.   занимаются формированием   с помощью маркетинговых  .

2) внутреннее   психологического или   ощущения недостаточности  -либо.   по-разному проявляются в   от ситуационных факторов.   различают:

1. по сферам  : потребности  , познания,  , отдыха;

2. по   потребностей: материальные,  , этические,   и др. потребности;

3. по функциональной  : доминирующие/ , центральные/ , устойчивые/  потребности;

4. по субъекту   - групповые, индивидуальные,  , общественные.

  - побудительная причина,   к какому-н. действию ( ).

Вознаграждение -   плата за что- .

Рассмотрим   описанных явлений и  .

Мотивация   система процессов,   за побуждение деятельности,   понятия, которое   бы эту систему. В   такого понятия   отдельный мотив,   или влечение   “единицу” мотивации.   мотив по своему   – приводящий в движение.

  – это объективная   во внешнем благе,   определенный объем (  и актуальный) и представленная (  или косвенно)   – в форме эмоций,   и т.д. Эти блага –   предметное содержание –  , например   объект, идеальный  , представление.   в общении – м.б. другой  , эмоциональное  , ожидаемое  .

А.Н.Леонтьев.   – состояние организма,   его объективную   в дополнении, которое   вне его [3, c.89].

  здесь связана с   нужды. Из самой   жизни следует,   живой организм   системой нуждающейся (не   равномерное поступление из   необходимой энергии и  ). Нужда –   реальное состояние  , которое   необходимость определенных   для своего  , т.е. всегда   для себя.

  (с общебиологической точки  ) представляет   такую нужду   организма, в отношении   он вооружен специальными   ее обнаружения и устранения. В   эти механизмы и   основу потребности,   ее тип и содержание.

  делят на:

Индивидные –  ;

Гомеостатические –   (не зависят от состояний   и актуализируются внешними  , например   потребность);

Позитивные –   (мотивация избегания);

  (побуждают к совершению   активности, не преследующей   конечного результата,   организма – нужен   или у человека   на содержание деятельности –   в игре, труде и т.д.) –   (имеют выраженную   направленность, побуждают к   определенного результата   предопределения активности,   к этому результату  ) [5, c.41].

Первичные ( ) – вторичные (  детерминанты поведения).

По   обнаружения и устранения   их делят на две  : физиологических и   механизмов.

Мотив   два понятия,   на стыке двух  . Это   потребности и деятельности.

У   две функции:

1.  , мотив   деятельность. Связывает   с потребностью. Потребность   действовать (даже  ). Мотив   то же самое. Ранее   потребность, а теперь  , мотив   на себя энергетику   (закон оптимальной   Йеркса-Додсона).

2.   смысла. Связывает   с деятельностью (загонщик –   труда – должен   смысл своего   – понимание отношения   к цели). Направленная  . Мотив   бы метит смыслы,   условия достижения  .

С усилением   повышается качество  , но до определенного  : если   слишком велика,   ухудшается.

Повседневная  : учащиеся   на экзамене, войска   маневрируют на учениях,   в бою.

Основу   может составить   интерес (вознаграждение,   по службе и т.п.),   и административное решение ( , распоряжение и т.п.)   иная причина (  долга, страха  , благородства и т.п 

При   труда как   работнику вознаграждения за  , которое он   для удовлетворения   потребностей, необходимо  , что   люди по-разному   к этому вопросу,   для себя   ценности. Поэтому   за труд может   двух типов:   и внешнее.

Внутреннее   – это удовольствие,   человеком от работы, от   со стороны коллег, от   к коллективу. Внешнее   – это материальные  , продвижение по   лестнице, повышение   статуса. Поэтому   стимулировании работников, не   материальном, руководителю   выявлять потребности  , чтобы   более низкого   удовлетворялись прежде,   потребности более   уровня [5, с.223].

Задание 2

.

Изучите содержательные и процессуальные мотивационные теории. Остановитесь на применимости этих теорий в практике управления конкретной организации

  теории мотивации в   очередь стараются   потребности, побуждающие   к действию, особенно   определении объема и   работы. Согласно   теориям мотивация –   совокупность доказательств и   для обоснования   поведения или  . Она   потребностями и целями  , деятельностью,  , убеждениями,   стремления и идеалами.  , мотивация, по   сторонников содержательных  , - это   силы, которые   человека с энтузиазмом и   исполнять определенную  .

Наибольшее   в данном направлении   работы А. Маслоу,   Герцберга и Дэвида  .

А.Маслоу.   свою теорию   в 40-е годы, он признавал,   люди имеют   различных потребностей, но   также, что   потребности можно   на 5 основных категорий.

1.   потребности являются   для выживания (  в еде, воде,  , отдыхе и   потребности)

2. Потребности в   и уверенности в будущем (  к стабильности, желание   себя защищенным от   и психологических опасностей со).  , которые   такие потребности,   избегать острых  , любят   и четкие правила.   человека, который   под влиянием   потребностей, важны   работы, пенсионное  , дела, не   с риском и переменами.

3.   потребности, иногда   потребностями в причастии, -   понятие, включающее   принадлежности к чему   кому-либо,  , что   принимают другие,   социального взаимодействия,   и поддержки.

4. Потребности в   включают потребности в  , личных  , компетентности,   со стороны окружающих,  .

5. Потребности   (самореализации) – потребность в   своих потенциальных   и росте как   [4, c.27].

По теории Маслоу   эти потребности   расположить в виде   иерархической структуры:

 

Рисунок 1 –   потребностей по Маслоу

  он хотел показать,   потребности нижних   требуют удовлетворения и,  , влияют на   человека прежде,   на мотивации начнут   потребности более   уровней. В каждый   момент времени   будет стремиться к   той потребности,   для него   более важной и  . Прежде,   потребность следующего   станет наиболее   определяющим фактором в   человека, должна   удовлетворена потребность   низкого уровня.   же потребность удовлетворена, то   перестает мотивировать  , но вместо   другая неудовлетворенная  . Поскольку с   человека как   расширяются его   возможности, потребность в   никогда не может   полностью удовлетворена.   и процесс мотивации   через потребности  . Вот,   некоторые способы,   помощи которых   могут удовлетворить   высших уровней у   подчиненных [6, c.51].

Во второй   50-х годов Фредерик   с сотрудниками разработал   одну модель  , основанной на  . Герцберг   к выводу, что   к труду формируется   влиянием двух   факторов – гигиенических и   [6, c. 73].

Гигиенические факторы   с окружающей средой, в   осуществляется работа. К   относятся: политика   и администрации, условия  , зарплата,   отношения с коллегами,  , подчиненными,   непосредственного контроля за  .

Факторы   связаны с самим   и сущностью работы. К   относятся: успех,   по службе, признание и   результатов работы,   степень ответственности,   творческого и делового  .

Согласно  , при   или недостаточной   присутствия гигиенических   у человека возникает   работой. Однако,   они достаточны, то   по себе не вызывают   работой и не могут   человека на что- . В отличие от   отсутствие или   мотивации не приводит к   работой. Но их наличие в   мере вызывают   и мотивируют работников на   эффективности деятельности.

В 70-е   ХХ ст. Альдерфер модифицировал   Маслоу. Он выделил 3   потребностей:

- потребности  ;

- потребности  , направленных на   контактов, признания,  , поддержки,   безопасности;

- потребности   роста, которые   в стремлении человека к   и самоутверждению.

Как и  , Альдерфер   потребности в рамках  , но считает   переход их от одного   к другому в различных   по принципу «фрустрация- ». Процесс   вверх по уровням   называется процессом   потребностей, а вниз –   фрустрации, т.е. неудачи в   удовлетворить потребность.   образом, при   удовлетворить потребности   уровня работник   возвращается к низшему и   свою деятельность  .

Таким  , содержательные   мотивации, изучая   человека, выделяли те,   мотивируют человека к   типу поведения.   должны строить   работу так,   она удовлетворяла   работников, а значит,   эффективно стимулировала   поведение [2, c.54].

С помощью   моделей делаются   определить, что   людей на рабочем   (например, самореализация,   или рост);   корреляционные механизмы   поведения. Процессуальные же  , напротив,   когнитивные предпосылки,   затем реализуются в   или действиях, и,   более существенно, их   друг с другом.

  ожидания уходит   корнями в концепции  -новаторов   Левина и Эдуарда  , а также в   выбора поведения и   классической экономической  . Однако   сформулировал теорию   применительно к трудовой   Виктор Врум. В   от большинства критиков   теорий Врум   свою теорию   как альтернативу.   теории ожиданий не   потребность является   условием мотивации   для достижения  , но и выбранный   поведения.

Процессуальные   ожидания устанавливают,   поведение сотрудников   поведением:

• руководителя,   при определенных   стимулирует работу  ;

• сотрудника,   уверен, что   определенных условиях   будет выдано  ;

• сотрудника и  , допускающих,   при определенном   качества работы   будет выдано   вознаграждение;

• сотрудника,   сопоставляет размер   с суммой, которая   ему для   определенной потребности.

  означает, что в   ожидания подчеркивается   в преобладании повышения   труда и уверенности в  , что   будет отмечено  , что   ему реально   свою потребность.

  из теории ожиданий,   сделать вывод,   работник должен   такие потребности,   могут быть в   степени удовлетворены в   предполагаемых вознаграждений. А   должен давать   поощрения, которые   удовлетворить ожидаемую   работника. Например, в   коммерческих структур   выделяют в виде   товаров, заведомо  , что   в них нуждается.

  Портера-Лоулера.   теория построена на   элементов теории   и теории справедливости.   ее в том, что   соотношения между   и достигнутыми результатами.

В   теориях безоговорочно  , что   ведет к улучшению  , а неудовлетворенность   исполнительность. Модель   в действительности представляет   теорию удовлетворенности  , и все же   не рассматривает взаимоотношение   и исполнительности.

Л. Портер и Э.   ввели три  , которые   на размер вознаграждения:   усилия, личностные   человека и его   и осознание своей   в процессе труда.   теории ожидания   проявляются в том,   работник оценивает   в соответствии с затраченными   и верит в то, что   вознаграждение будет   затраченным им усилиям.   теории справедливости   в том, что   имеют собственное   по поводу правильности   неправильности вознаграждения по   с другими сотрудниками и   и степень удовлетворения.   важный вывод о  , что   результаты труда   причиной удовлетворения  , а не наоборот.   такой теории   должна неукоснительно  .

В последние   появились теории   и атрибуции, привлекшие к   внимание многих  . Хотя и   авторы учебных   выделяют нижеприведенные   в отдельную категорию “  теорий мотивации”, по   сути данные   необходимо относить к   подходу к мотивации   деятельности.

Теория   существует почти   же, что и мотивационная   ожидания. Корни   теории можно   в теории когнитивного   и теории обмена.   теории справедливости   теории трудовой   обычно приписывают   психологу Дж. Стейси  . Коротко  , эта   показывает, что   роль в выполнении   и получении удовлетворения   степень справедливости (  несправедливости), которую   работники в конкретной   на своей работе.   словами, это   одна, основанная на   процессах, теория  , и Адаме  , как   такого рода  .

Несправедливость   в ситуации, когда   чувствует, что   отдачи, которую он  , к его   в выполнение работы   не равным соответствующему   у других работников [1, c.63].

  трудового вклада и   отдачи в отношении   и других людей   на субъективных представлениях  . Возраст,  , образование,   статус, положение в  , квалификация и то,   усердно он трудится, —   некоторые переменные,   человек воспринимает   вклад в выполнение  . Полученная   заключается главным   в различных видах  , таких,   денежные выплаты,  , повышение по  , степень   заинтересованности самой  . В сущности,   отношение основано на   работником того,   он дает (вклад) и   (отдача), по сравнению с  , что   отдает и получает   человек. Его   может соответствовать, а   и не соответствовать представлению   об этом отношении   тому, что   место в действительности.

  и анализ теории   выходят за рамки   ожидания как   объяснения трудовой   и служат отправной   для теории   и объяснений, основанных на   локуса контроля.

Тестовые задания

4. На   этапе между  , вовлеченными в  , возникает   отношение друг к  , каждая из   сплачивает свои  , и идет   подхода «мы против  »:

a) этап   конфликта

b) этап   конфликта

c) этап осознаваемого конфликта

d) этап  

e) латентный  

8. Ловкость  , скорость   относится к:

a) перцептуальной  

b) дедуктивной  

c) вербальной  

d) пространственной  

e) моторной способности

11. К эволюционным   в организации относятся:

a)  

b) комплексное   качеством

c) реинжиниринг

d)   социотехнических систем

e)  

21. О людях,   властью и влиянием в  , поскольку их  , ценят и  , говорят,   они обладают:

a)   незаменимости

b) формальной  

c) экспертной  

d) референтной властью

28. Ценностные   – это:

a) обобщенное   закономерных связей и  

b) совокупность   реакций организма

c)   ожидания определенного   поведения от людей

d) способ дифференциации человеком объектов по их значимости

33.   характеристика, позволяющая   действовать в условиях   – это:

a) эмоциональная  

b) устойчивость к стрессам

c) доминирование

d)  

e) энергичность и  

37. Чем   рыночная организационная  ?

a) прибыльность, производительность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах являются главными установками бизнеса

b) формы   разделяемыми всеми   и целями, сплоченностью,  , индивидуальностью и   организации как «мы»

c)   ценности успеха –   линии распределения   по принятию решений,   правила и процедуры,   контроля и учета

42.  , научный   индивидов, групп и   с целью понять,   и усовершенствовать индивидуальное   и функционирование организации –  :

a) планирование и контроль в организации

b) системный   в управлении

c) разработка   решения

d) организационное  

46. Радикальное   бизнес-процессов с   значительного улучшения   функционирования – это:

a)  

b) теория   систем

c) реинжиниринг

d) комплексное   качеством

e) реструктуризация

50. К  , препятствующим   на групповом уровне в   относятся:

a) конкуренция

b)   структура

c) групповая  

d) сформировавшиеся привычки

e) организационная  

f) распределение  

g) правила, роли и нормы

h) усиление  

Список литературы