Кадровая политика организации

  • ID: 48349 
  • 28 страниц

Содержание:


1. Кадровая политика организации

1.1. Понятие кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

...

1.2. Основные элементы и виды кадровой политики

Кадровая политика в настоящее время полностью совпадает с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать необходимый рост предприятия; самофинансирование роста; сохранение его независимости; финансового равновесия; закрепления достигнутой прибыли; долгосрочное страхование предприятия.

...

2. Анализ кадровой политики на ООО «Телесота»

2.1. Анализ структуры кадровой службы

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров.

...

2.2. Оценка эффективности работы кадровой политики

Цель кадровой политики компании ООО «Телесота» — разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.

...

Таблица 2.1

Обеспеченность ООО «Телесота» трудовыми ресурсами за 2009-2010 гг. (чел.)

...

Таблица 2.2

Данные о движении рабочей силы ООО «Телесота» (чел.)

...

Тестовые задания

а) фонд заработной платы работников;

б) состав подразделений и перечень должностей;

в) количественно-профессиональный состав персонала;

г) разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями;

д) размер оплаты труда;

е) состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении.

а) труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение;

б) работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности;

в) труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество;

г) потребности в признании являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду;

д) мало работников, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля;

е) то, что работники делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это.

а) должностная инструкция;

б) контракт сотрудника;

в) коллективный договор;

г) тест на профессиональные качества;

д) философия организации;

е) положение о подразделении;

ж) анкета увольняющегося;

з) правила внутреннего трудового распорядка;

и) устав организации.

а) целью планирования является система регулирования на основе сегодняшних факторов успеха;

б) компетенция планирования принадлежит преимущественно нижнему руководящему звену;

в) горизонт планирования не более пяти лет;

г) горизонт планирования менее одного года;

д) целью планирования является регулирование результатов.

а) фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах ответственности) и ее параметрах;

б) описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

в) описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

г) часть кадрового пространства организации, которая обладает профессиональной способностью к труду;

д) описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности.

а) возможность учета мнения коллектива;

б) возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов;

в) не учитывается мнение большинства;

г) индивидуальный подход;

д) относительная медлительность процедуры;

е) быстрота процедуры;

ж) высокая степень субъективности.

а) на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;

б) на внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала;

в) на развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности.

а) продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию;

б) процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника;

в) карьера реализуется внутри одной организации.

а) расходы на командировки;

б) расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря;

в) расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ, оргтехники;

г) расходы на подготовку, повышение квалификации персонала системы управления персоналом;

д) затраты на НИОКР;

е) капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

ж) сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий.

а) авторские методики, принятые в каждой организации;

б) инструкции Центробанка РФ;

в) методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ЮНИТИ, 2005.

2. Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2004.

3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2006.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород, 2004. - 305 с.

5. Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.:Дело, 2005.

6. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. - М., 2004.

7. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2007. – 279 с.

8. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М., 2006.

9. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2006.