Сущность и роль планирования потребностей персонала

  • ID: 49205 
  • 33 страницы

Содержание:


Введение

Главной задачей науки управления является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Основная цель данной работы – разработать проект эффективного управления мотивацией персонала на основе выявленных потребностей.

Задачи:

1. Сущность и роль планирования потребностей персонала

1. Понятие и виды потребностей персонала

Потребность - субъективное явление, побуждающее к деятельности и представляющее собой отражение нужды организма в чем – либо. Потребности разделяются на два класса: биологические и информационные [12, c. 114].

1.2. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

1.2.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был А.Маслоу. создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, он признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на 5 основных категорий [4, c. 172].

1.2.2. Теория потребностей МакКлелланда

Другой моделью мотивации, давшей упор на потребности высших уровней, была теория МакКлелланда. Он считал, что определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида под влиянием обстоятельств, обучения и опыта. К ним он отнес потребность власти, успеха и причастности [16, c. 129].

1.2.3. Двухфакторная теория Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанной на потребностях. На основании опроса работников разных фирм он выяснял, когда они чувствуют удовлетворение от выполнения служебных обязанностей, а когда наоборот – работать им не хочется. Герцберг пришел к выводу, что мотивация к труду формируется под влиянием двух типов факторов – гигиенических и мотивации.

1.2.4. Теория К. Альдерфера

В 70-е годы ХХ ст. Альдерфер модифицировал теорию Маслоу. Он выделил 3 группы потребностей:

- потребности существования;

1.3. Процессуальные теории мотивации

1.3.1.Теория ожиданий

Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.

1.3.2. Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоуэр разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рисунке фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения [12, c. 142].

2. Анализ системы планирования потребностей персонала на ЗАО «НЗХК»

2.1 Характеристика ЗАО «НЗХК»

Закрытое акционерное общество «Новосибирский завод химических концентратов» является коммерческой организацией, уставный капитал которой разделен на определенное число акций.

2.3 Анализ потребностей персонала

Метод исследования: анкетирование. Целью анкетирования является анализ потребностей сотрудников цеха ЗАО «НЗХК». Количество респондентов в данном анкетировании составляет 122 человека.

3 Разработка мероприятий по удовлетворению потребностей персонала

В результате проведенных исследований были выявлены потребности, которые являются наиболее значимыми для работников цеха. К ним относятся потребности в хороших условиях труда и качестве оборудования, которые составляют 76% и 70% опрошенных соответственно. Это связано с тем, что руководство не уделяет должного внимания этим вопросам.

Заключение

Человек может жить хлебом единым – если ему не хватает хлеба. Но что происходит с желаниями человека, когда хлеба достаточно, когда его желудок постоянно сыт? Сразу же появляются другие, более широкие потребности и начинают доминировать в организме. Когда и они удовлетворены, все новые и новые, еще более высокие потребности выходят на сцену. Эмоциональная природа человека опирается на низшую природу, нуждается в ней как в основе и терпит неудачу без этой основы. Для большинства человечества высшая природа человека недостижима без удовлетворения низшей природы, как ее опоры. Человек, испытывающий потребность, будет продолжать поисковую деятельность до тех пор, пока не удовлетворит эту потребность и не устранит связанное с нею напряжение. Напряжение сменяется релаксацией, релаксация – напряжение. И так до бесконечности. Идеальным считается состояние покоя, равновесия, соответствующее внутриутробной жизни.

Список литературы

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2009. - № 1. – С. 50-52.

Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2010. № 4. С. 28-31.

Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2008.- № 7. - Прил.: с. 44-47

Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006. - 384 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005.

Галенко В. П., Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 213 с.

Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2005.

Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2009.- № 1. - С. 169-174.

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2002.

Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.:Дело, 2005. – 322 с.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.

Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2004.- 224 с.

Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2009. - № 1. – С. 30

Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие– 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000.

Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.

Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - № 5.

Цветаев В.М. Управление персоналом./ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2009.

Приложение