Изучение системы поощрений и наказаний для конкретного управленческого решения

  • ID: 44829 
  • 35 страниц

Содержание:


Введение

Актуальность. Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. В глазах российских менеджеров зарплата представляется одним из немногих способов воздействия на персонал. Однако существующий зачастую субъективизм в оценке результатов работы сотрудников (отсутствие количественных показателей такой оценки, а также стимулирование личной преданности) выбивает из рук менеджеров мотивационную функцию зарплаты, делая ее иногда даже демотивирующим фактором. Менеджерам кажется, что возможность влияния на подчиненных через их зарплату дает им власть над людьми.

Цель работы: изучение системы поощрений и наказаний для конкретного управленческого решения.

Объект исследования: система наказаний и поощрений.

Предмет исследования: наказания и поощрения при принятии управленческих решений.

Задачи исследования:

Рассмотреть теоретические аспекты системы наказаний и поощрений на предприятии.

Изучить методы экспертных оценок при принятии управленческих решений.

Рассмотреть конкретное решение на предприятии по поводу системы наказаний и поощрений.

База исследования: ООО «Сибирский сервис».

Глава 1. Теоретические аспекты использования поощрений и наказаний в принятии управленческих решений.

1.1. Теоретические аспекты мотивации

Одно из самых простых и распространенных определений мотивации: мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

1.2. Системы поощрений и наказаний в России и за рубежом

Теориями мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека.

Содержательные теории мотивации.

1.3. Системы моральных и материальных наказаний и поощрений

Создавая систему мотивации для своей компании важно решить, что должно стать основой – опора на систему поощрений или наказаний. Начнем с материального аспекта. Это, как правило, система штрафов. Штрафы могут быть удержаны из переменной части заработной платы сотрудника. Основные требования при внедрении подобной системы: разработанный функционал; наличие регламентов деятельности, стандартов; наличие системы информирования сотрудников о случаях нарушения и примененных к ним взысканиях. Денежные штрафы должны применяться при «проступках» сотрудников, повлекших за собой материальные убытки компании. Что это может быть: уход клиента к конкурентам; отказ клиента от определенного пакета услуг; причинение ущерба материально-техническому оснащению организации; нарушение финансовой безопасности.

Глава 2. Методы разработки управленческих решений

2.1 Методы экспертных оценок

Группа методов экспертных оценок наиболее часто используется в практике оценивания сложных систем на качественном уровне. Термин «эксперт» происходит от латинского слова expert - «опытный».

При использовании экспертных оценок обычно предполагается, что мнение группы экспертов надежнее, чем мнение отдельного эксперта. В некоторых теоретических исследованиях отмечается, что это предположение не является очевидным, но одновременно утверждается, что при соблюдении определенных требований в большинстве случаев групповые оценки надежнее индивидуальных. К числу таких требований относятся: распределение оценок, полученных от экспертов, должно быть «гладким»; две групповые оценки, данные двумя одинаковыми подгруппами, выбранными случайным образом, должны быть близки.

2.2. Метод количественных экспертных оценок

Метод Черчмена Акоффа (последовательное сравнение).В нем предполагается последовательная корректировка оценок, указанных экспертами. Основные предположения, на которых основан метод, состоят в следующем:

2)   каждой альтернативе ставится в соответствие вещественное неотрицательное число ?();

3)   если альтернатива предпочтительнее альтернативы , то ?() > ?(); если же альтернативы и равноценны, то ?() = ?();

4)   если ?() и ?() - оценки альтернатив и то ?() + ?() соответствует совместному осуществлению альтернатив и . Наиболее сильным является последнее предположение об аддитивности оценок альтернатив.

2.3. Метод качественных экспертных оценок

Среди методов получения качественных экспертных оценок - метод экспертной классификации, метод парных сравнений, метод ранжирования альтернативных вариантов.

Ранжирование. На основе знаний и опыта эксперт располагает объекты в порядке предпочтения, руководствуясь одним или несколькими выбранными показателями сравнения. В зависимости от вида отношений возможны различные варианты упорядочения объектов.

Глава 3. Система поощрений и наказаний в ООО «Сибирский сервис»

3.1. Анализ факторов, влияющих на мотивацию

ООО «Сибирский сервис» оказывает услуги по гарантийному и послегарантийному обслуживанию бытовой техники и электроники. В частности оказывает населению следующие услуги:

3.2. Проект комплексной системы мотивации труда для ООО «Сибирский сервис»

На основе выявленных в ходе экспертного опроса мотивирующих факторов на предприятии и недостатков в их использовании предложим систему мероприятий по улучшению мотивации труда коллектива ООО «Сибирский сервис». В таблице 3.2 представлен перечень стимулирующих средств в организации и их закрепление за конкретным сотрудником.

3.3. Рекомендации по повышению стимулов к труду.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

В качестве нематериальных «стимулов» на ООО «Сибирский сервис» рекомендуется применить:

Заключение

Сегодня становится очевидным, что компании, которые разработали и внедрили систему штрафных санкций при минимуме поощрений, переживают определенный кризис. При таком подходе сотрудники ориентируются не на достижение положительного результата, а на избегание отрицательного.

Список литературы

Артемова М.В. Управление мотивацией – польза или вред? / Управление персоналом –2008.- №1.

Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения. - М.: «Дошков и К0», 2005.

Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 2006.

Герчикова Н.И. Менеджмент М.: ЮНИТИЛ. 1995. С. 376.

Голубков Е.П. Технология принятия управленческих решений. - М.: «Дело и Сервис», 2005.

Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). – М., 2007.

Дырин С.П. К вопросу о российской модели управления персоналом. / Известия Академии труда и занятости – 2006 - № 3-4.

Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала. / Управление персоналом – 2007. - №1.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.

Кемпбелл Р. Макконел, Стэнли Л.Бpю - "Экономикс", 2 т., М.: Республика, 1992.

Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе//Управление персоналом. 2000. № 6.

Конарева Л.А. Современные системы вознаграждения работников/Твопро-сы управления. 1999. № 3—4.

М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента.- М.: Дело, 1992

Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб, 2006.

Романова Е. С. Психодиагностика. – СПб, 2005.

Симанюк Э.Э. Профессиональные деформации менеджеров. / Управление персоналом – 2006. -№ 22.

Станкевич М. Психологический аспект стимуляции//Управление персоналом. 1999. №2.

Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления: учебник. - Изд. 5 – е – М.: Феникс. 2007.

Сунгатуллина Г. Ценностные ориентации и мотивационная сфера подростков и молодежи, приобретающих опыт социально-значимой деятельности // Вестник МГУ. – 2002. - №3.

Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. — 608 с

Черноруцкий И.Г. Методы оптимизации и принятия решений. - С.-П.: «Лань», 2001.

Шапиро С.А., Котенко И.Ю., Работа без конфликтов, тактика успешного сотрудничества. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - С. 30

Шекшня С.В. Управление персоналом совместной организации. – М., 2006.

Шепеля В. Стимулирование труда - “Архимедов рычаг” в работе с персоналом// Управление персоналом – 1999 -. №5